“As mulheres não têm ambição” e mais sete mitos no mundo do trabalho

A análise da Mazars, empresa de auditoria e fiscalidade, e do Gender Balance Observatory, fez a pergunta “Gostaria de apoiar mais as mulheres no trabalho, mas…”. Estas foram as respostas mais comuns:

1. “As mulheres não têm ambição”
2. “A maternidade não é compatível com cargos de liderança”
3. “A mulher invisível”
4. “Não conseguimos encontrar candidatas competentes”
5. “As mulheres não arriscam”
6. “Trabalho em part-time é incompatível com funções de gestão"
7. “Desigualdades de género são mais notáveis no topo da carreira corporativa”
8. “Quotas não são meritocráticas, são injustas para homens, e arriscam pôr mulheres incompetentes em posições-chave”

Dois mitos desconstruídos

“As mulheres não têm ambição”

A sociedade tem vindo a impor a crença de que as mulheres têm limitações nas suas vidas profissionais. Estão presas a um papel familiar, uma responsabilidade vista como difícil de conciliar com ambição. Se uma mulher quer progredir na carreira, será visto enquanto detrimento do seu papel social e incompatível com a visão materna da sociedade.

No entanto, com os homens, é aceite que sejam tanto pais como executivos. A ambição é vista como uma qualidade, mas para as mulheres ambiciosas a culpa é um sentimento que lhes é imposto.

Há sempre o lado negativo da ambição: se a mulher a tem em demasia, é vista como agressiva, autoritária, masculina e egoísta.

Acredita-se também que uma mulher muito ambiciosa pode nunca chegar a casar ou ser mãe. Para uma mulher, a ideia de ser ambiciosa e chegar ao topo da carreira implica sempre um sacrifício – um conceito que tem de ser desmistificado.

É, assim, essencial que as organizações criem um ambiente que reconheça a diversidade de estilos e diferentes pontos de vista; é preciso procurar mulheres que não se candidataram a posições para as quais têm a capacidade de exercer, e é preciso exigir menos provas de trabalho destas: ninguém nasce CEO, são competências que se aprendem.

Networking e mentorias são elementos cruciais do processo, já que são ferramentas para a transformação cultural das empresas. Mas é preciso ir mais longe: são necessários patrocinadores tanto quanto mentores, e é preciso que se estabeleça mecanismos inovadores para ajudar as mulheres a interiorizar a sua legitimidade e capacidade de ter sucesso.

“A maternidade não é compatível com posições de liderança”

A maternidade, acompanhada de fenómenos de censura própria, atrasa os progressos na carreira de muitas mulheres ainda nos dias de hoje. Há a ideia de que não podem ter uma família e cargos de liderança e gestão. Durante muito tempo esta ideia foi aceite pela sociedade e enraizada pelas próprias mulheres.

Não raramente, as mulheres que estão a considerar ou a serem consideradas para cargos de gestão duvidam de si mesmas. Duvidam da sua capacidade de combinar a responsabilidade de uma equipa com a família, questionando-se se conseguem ter sucesso sem sacrifícios – questões que são menos frequentes nos homens.

Além disso, há poucas mulheres em cargos de liderança, o que faz com que o ciclo de dúvidas continue – sem o exemplo a seguir, é difícil quebrar a espiral de censura.

A conexão entre a produtividade e a maternidade é ainda problemática: estigmatiza a mulher, que em média é muito mais provável de fazer mais tarefas domésticas que o homem e há também uma ideia errada de medição da produtividade, que se baseia muito em números. Há uma infinidade de fatores que podem influenciar a produtividade de um colaborador e apontar a licença de maternidade como o maior obstáculo é uma prática discriminatória, já que ataca diretamente as mulheres.

São já amplamente conhecidos os benefícios para as organizações da diversidade de género na liderança. Afinal o que podemos fazer para ultrapassar os mitos e preconceitos que bloqueiam o progresso das mulheres e que continuam a persistir na Sociedade? Esta deve ser uma preocupação de todos e não apenas das mulheres.

Patrícia Cardoso, Partner da Mazars em Portugal

InLider Magazine